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有线数字化：心理学解释100 问（五）
□文/ 《中国数字电视》专栏作者 罗小布
本文发表在《中国数字电视》10月号 第60期中 转载请标明出处、作者!!!
管理心理篇
第八十五问：什么对表现上火或头痛等身体不适员工，领导不仅要主动关怀，而且要防止其辞职？
由于体制和机制的原因，多数有线网络在日常管理中表现得很符合组织原则，即“少数服从多数、下级服从上级”。员工有意见，但没有申诉或排解渠道，因此只能忍耐或忍让；长久以往，员工就容易得“上火病”，身体出现明显不适，心理学上称之为“躯体化障碍”；如果再得不到排解，员工不是患上严重的心理疾病，就是实施最后发泄——辞职！第八十六问：为什么建议广电企业不仅要制定长远的计划或规划，而且据此培训全体员工？
未来企业计划或规划不仅是企业战略的重要组成部分，而且具有重要的自我暗示作用。根据美国心理学家莱克斯博士的研究和实验，“对未来有想法，往往会取得成功”。由于“想法”需要全体员工来实现，因此需要将未来的计划或规划纳入全员培训范畴。
第八十七问：为什么建议广电企业未来计划或规划不仅要对全员公开，还要对社会公开？
心理学家默顿· 多伊奇和杰拉德的实验表明，把自己的想法公开给越多的人，越能够维持自己的信念或第一判断，越是能够实现目标——即心理学上的“公开表明效应”。广电企业的计划或规划越是向社会公开，越能增加自身责任感，越能获取周围的支持或资源，最终能够实现自己的目标。
第八十八问：为什么建议在数字化过程中对成绩突出者进行即时奖励，而非等到年终奖励？
数字化过程中的成效是一步一步取得的，对于那些成绩突出甚至能创造明显利润的行为要即时奖励，不要等到年终。比如：清剿长期欠费、拆迁移位等工作（事情自身没有绝对的标准或具有某种灵活性，并为企业带来新增利润）。企业对员工的上述良好行为进行即时奖励，不仅使当事人保持发扬，而且使其他员工纷纷效仿——即心理学的“成功强化效应”和“强化心理效应”。
另外，许多广电企业在年终奖励时，往往引发内部“红眼病”，导致管理者的压力，甚至不能兑现，影响来年员工的积极性。
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